أهداف الحوافز
تنقسم الحوافز وفقًا لأهدافها إلى نوعين:
- حوافز الاستمرار في الأداء العادي
تشير هذه الحوافز إلى ما يقدّمه المديرون من دعم لرفع مستويات الأداء الضعيفة التي يظهرها بعض الموظفين العاديين، أو أولئك الذين لا يتوقع منهم تقديم أداء أفضل بسبب تحديات العمل أو صعوبات أخرى. يتم تطبيق هذا النوع من الحوافز لضمان عدم تقليل أداء العاملين عن المستوى المطلوب من قبل الإدارة.
- حوافز تحقيق الأداء العالي
تُعنى هذه الحوافز بتشجيع الموظفين على تحقيق مستويات متميزة من الأداء. تشمل الحوافز المقدمة من قبل الإدارة للأداء الاستثنائي، التي يساهم من خلالها الموظف في تقديم قيمة جديدة، مثل اكتشاف أساليب أفضل لتحقيق المهام أو توفير الوقت والجهد.
أنواع الحوافز حسب الطبيعة أو القيمة
فيما يلي وصف مختصر لأنواع الحوافز:
الحوافز المادية
تتنوع أشكال الحوافز المادية وتختلف من قطاع لآخر، وتتمثل في المكافآت المالية، مثل العلاوات السنوية، وزيادات الرواتب، بالإضافة إلى المزايا الإضافية مثل التأمين الصحي والتعويضات. تجدر الإشارة إلى أن الحوافز المادية تُعتبر من أقدم وأكثر أنواع الحوافز شيوعًا، نظرًا لدورها في الحفاظ على كفاءة أداء الموظفين ودفعهم نحو تحسين الأداء المستقبلي.
تشمل الحوافز المادية العديد من الأشكال البارزة، ومن بينها:
- الأجور والبدلات
تُعتبر الزيادات المنتظمة في الأجر ومنح البدلات من الحوافز المادية الإيجابية. في بعض المؤسسات، تكون هذه الزيادات مرتبطة مباشرة بأداء الموظف، مما يدفعهم لتحسين أدائهم للحصول على تلك الزيادات.
- المكافأة
تمثل المكافأة تقديم مبلغ مالي إضافي للموظف عند تحقيقه للأهداف المحددة، وقد تكون هذه المكافأة على شكل رحلات مجانية، أو إجازات مدفوعة، أو حتى هدايا مادية مثل الذهب.
- العمولة
تُعَد العمولة تحفيزًا رئيسيًا لموظفي المبيعات، حيث يتلقون راتبًا أساسيًا مع أجر إضافي لقاء الجهود المبذولة في المبيعات.
- الامتيازات
تشمل الامتيازات المزايا الإضافية مثل التعليم المجاني لأبناء الموظفين، أو الحصول على سكن، وغيرها من الفوائد المرتبطة بأداء الموظفين.
الحوافز المعنوية
تعتبر الحوافز المعنوية أساسية في نظام الحوافز الذي تعتمده المؤسسات، فالإنسان بطبعه اجتماعي ويحتاج إلى الاحترام والتقدير من الآخر. تهدف هذه الحوافز إلى تعزيز الروح المعنوية للموظفين في بيئة العمل.
تتجلى أمثلة الحوافز المعنوية فيما يلي:
- الترقية
تشير الترقية إلى رفع مرتبة الموظف في العمل، والتي تتعلق بالمسؤوليات الموكلة إليه، مما يعكس تقدير المؤسسة لأدائه.
- الإثراء الوظيفي
يهدف الإثراء الوظيفي إلى منح الموظفين مهام جديدة وتحديات تهدف إلى إبراز مهاراتهم، مما يساعد على كسر الروتين الوظي. يعتبر العمل التحدي بمثابة حافز معنوي إيجابي.
- الأمن الوظيفي
يشير الأمن الوظيفي إلى شعور الموظف بأهميته في المنظمة، على الرغم من أن هذا الشعور قد يؤدي أحيانًا إلى التراجع عن الأداء الجيد.
الحوافز من حيث التأثير أو الفاعلية
إليك تحليل لهذه النوعية من الحوافز:
الحوافز الإيجابية
تُعَد الحوافز الإيجابية مزايا تقدم للعاملين عند تحقيقهم العمل المطلوب، وتعتمد على التحفيز والتفاؤل، بما في ذلك المكافآت المادية والمعنوية. تساعد هذه الحوافز في بناء بيئة عمل صحية وتعزز من روح الإبداع والدافع الإيجابي.
الحوافز السلبية
تهدف الحوافز السلبية إلى التأثير على سلوك الموظفين عبر أساليب العقاب والتهديد. تتمثل في جزاءات مادية، مثل الخصم من الأجر أو فقدان العلاوات. تسعى هذه الحوافز إلى تحذير الموظف وتوجيهه نحو تحسين أدائه بدلاً من تحفيزه بشكل إيجابي.
الحوافز من حيث الأطراف ذات الصلة أو المستفيدين
فيما يلي تفصيل حول ذلك:
الحوافز الفردية
تشمل هذه الحوافز جميع الأنواع المختلفة، سواء كانت إيجابية أو سلبية، مادية أو معنوية، ويتم توجيهها لموظف واحد. تسهم هذه الحوافز في خلق بيئة تنافسية داخل المؤسسة، مثل الترقيات والمكافآت.
الحوافز الجماعية
تركز الحوافز الجماعية على تعزيز التعاون بين الموظفين، حيث تُقدّم إلى مجموعات من العاملين في وحدة إدارية أو قسم واحد. تدعم هذه الحوافز الروابط الاجتماعية وتساعد على تحقيق الأهداف المشتركة.
أهمية الحوافز
تتعدد فوائد الحوافز بما في ذلك:
- تحفيز الموظفين لزيادة الكفاءة والإنتاجية.
- تعزيز دخل الموظفين.
- تقليل التكاليف الكلية نتيجة زيادة الإنتاجية.
- الحد من الحاجة للاشراف المكثف.
- تقليل الوقت الضائع.
- التقليل من غياب الموظفين عن العمل.
