أدوات تقييم الاحتياجات التدريبية
تتعدد الأدوات المتاحة للمؤسسات بهدف تقييم نقاط القوة والضعف لديها، سواء على مستوى المؤسسة أو موظفيها، فضلاً عن الخدمات المقدمة. عند اختيار أدوات تقييم الاحتياجات التدريبية، يجب استخدامها بطريقة سلسة وسريعة دون التأثير سلبًا على بيئة العمل. تُعرف الاحتياجات التدريبية بأنها التغيرات الضرورية التي ينبغي إحداثها في الفرد بما يتعلق بمهاراته وخبراته بهدف تطويره لتولي مناصب أعلى. ومن أبرز أدوات تقييم الاحتياجات التدريبية ما يلي:
الاجتماعات وورش العمل
تقوم المؤسسات بتشكيل فريق عمل يتضمن موظفين بمستويات وظيفية متفاوتة، حيث تتم مناقشة أهداف التدريب وأسبابه ومنهجيته. يتعين تطبيق التدريب على هذا الفريق لضمان نجاح التجربة عند تنفيذها، وكذلك للتأكد من تحقيق الأهداف والتطلعات المستقبلية للمؤسسة.
المقابلات الشخصية
لتحديد الاحتياجات التدريبية بالشكل المناسب، يجب أن تتماشى مع أهداف المؤسسة والتي تعتمد على الموظفين لتحقيقها. تتضمن هذه الأدوات إجراء مقابلات مع إدارات المؤسسة لتعريف الأهداف، والموارد المتاحة، والتحديات التي قد تواجهها، مما يساعد على توجيه الاحتياجات التدريبية بشكل دقيق. ومن المهم تحضير الأسئلة مسبقًا وطرحها بشكل رسمي على الإدارة لاكتشاف القدرات الوظيفية الحالية بالمؤسسة.
الاستبيانات
تعتبر الاستبيانات إحدى الأدوات الأكثر شيوعًا في تحديد الاحتياجات التدريبية. تحتوي على أسئلة تحدد مدى احتياج الموظفين للتدريب، وعادةً ما يتم توزيعها في نهاية كل عام لجمع البيانات وتحليلها لتعميم خطة التدريب مع بداية العام التالي. وهناك نوعان من الاستبيانات التي ينبغي تطبيقها، وهما:
- استبيان الأولويات التدريبية: يركز على آراء الموظفين واحتياجاتهم من نوعية التدريب والأساليب المفضلة لهم.
- استبيان المشرفين: يُوجه إلى المسؤولين في المؤسسة، حيث يقوم كل مسؤول بتقييم أهمية التدريب بالنسبة للموظفين والقدرات المكتسبة لديهم.
الخطوات المتبعة لتحديد الاحتياجات التدريبية
بعد تحديد الأدوات المناسبة لتقييم الاحتياجات، تنتقل المؤسسة إلى الخطوة التالية المتمثلة في وضع آلية لتحديد هذه الاحتياجات، التي تشمل ثلاثة أنواع من التحليلات: تحليل المؤسسة، تحليل المهام، وتحليل الأفراد.
تحليل المؤسسة
يركز تحليل المؤسسة على دراسة كافة الجوانب الإدارية والتنظيمية الحاضرة والمستقبلية. يتم ذلك من خلال فحص الموارد المتاحة، السياسات المتبعة، وبيئة العمل، بهدف تقييم مدى الحاجة للتدريب، وإمكانية تنفيذه، والعوامل التي تساهم في نجاحه.
تحليل المهام
تهدف خطوة تحليل المهام إلى الإجابة عن الأسئلة التالية: ما نوع التدريب المطلوب؟ هل يقوم المتدرب بأداء عمله بكفاءة؟ يتم دراسة المهام الوظيفية نفسها لتحديد المهارات والقدرات الضرورية لأدائها، مما يساعد المتخصصين على تحديد محتويات التدريب المناسبة.
تحليل الأفراد
تتمثل خطوة تحليل الأفراد في تقييم مستوى المهارات والمعارف لدى شاغلي الوظائف، وتحديد الجوانب التي تتطلب تطويرًا حاليًا ومستقبليًا، مما يساهم في تصميم برامج تدريبية تهدف إلى تحسين أداء الأفراد داخل المؤسسة.
