غالبًا ما يكون هناك عدم وضوح بين تقييم الأداء وإدارة الأداء في أذهان العديد من موظفي المؤسسات والمنظمات، سواء كانوا من العاملين أو من أصحاب العمل. ومن الشائع استخدام هذين المصطلحين بطرق متبادلة، لذا يقدم موقعنا شرحًا لكل من تقييم الأداء ومفهوم الأداء، مع توضيح الفروق الأساسية بينهما.
تقييم الأداء: تعريفه
تقييم الأداء هو عملية يقوم بها المدير لتقييم كفاءة الموظفين ومساهمتهم في العمل، ويعتبر هذا الإجراء تجربة سنوية تتيح للشركة تقييم أداء الموظفين وتحديد قدراتهم ومهاراتهم. يهدف هذا التقييم إلى تعزيز التطور والنمو المهني للموظفين، مما يسهم في زيادة الإنتاجية وتحسين الأداء العام.
تساعد عملية تقييم الأداء في تحديد الموظفين الذين يؤدون مهامهم بكفاءة، حيث يتم توثيق نتائج تقييمهم في المراجعات السنوية. كما يوفر تقييم الأداء معلومات قيمة للموظفين حول المجالات التي يحتاجون إلى تحسينٍ فيها.
إدارة الأداء: مفهومها
إدارة الأداء هي عملية تشمل التخطيط والتقييم المستمر لأداء الموظف، وتهدف إلى تحفيزه وتحسين كفاءته. في هذه العملية، يتعاون كل من المديرين والموظفين لتحديد الأهداف المشتركة ذات الصلة براحة الهدف النهائي للشركة، مما يسهم في تحقيق الأهداف المؤسسية بشكل شامل على المدى البعيد.
الفروق الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء
إليك بعض الفروق الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:
- تقييم الأداء يُعتبر أداة تشغيلية تهدف إلى تحسين كفاءة الموظف، بينما إدارة الأداء تُعتبر استراتيجية شاملة.
- تقييم الأداء يتميز بكونه غير مرن وصعب، في حين تتميز إدارة الأداء بالمرونة وسهولة التطبيق.
- تقييم الأداء يُعتمد على منهج فردي، بينما إدارة الأداء تعتمد على نهج جماعي.
- تقييم الأداء يُنفذ مرة واحدة سنويًا، بينما إدارة الأداء هي عملية مستمرة ودائمة.
- تقييم الأداء يميل إلى تقييم الماضي، بينما إدارة الأداء تركز على الحاضر والمستقبل معًا.
- تقييم الأداء يقوم به قسم الموارد البشرية، بينما إدارة الأداء تتولاها الإدارة المباشرة للمسؤولين.
الشخص المسؤول عن تقييم الأداء
الشخص المسؤول عن إجراء تقييم الأداء يختلف من منظمة إلى أخرى، وقد يتضمن التقييم أي من الأطراف التالية:
- الطريقة الأولى: تقييم المدير لمرؤوسيه.
تُعتبر هذه الطريقة الأكثر شيوعًا، حيث تتماشى مع مبدأ القيادة الواحدة في الإدارة. يمكن تعزيز هذا النهج من خلال اعتماد تقييم المدير الأعلى، مع مراعاة أن المسؤولية الأساسية تقع على عاتق المدير المباشر.
يجب على المدير الأعلى التأكد من التزام المديرين المباشرين بالتعليمات، ومع ذلك، يجب ألا يتخلى المدير المباشر عن مسئولياته في التقييم.
- الطريقة الثانية: تقييم المرؤوسين لرؤسائهم.
تُستخدم هذه الطريقة في المواقف الحساسة، مثل بعض وحدات الشرطة والمستشفيات، وهي نادرة الاستخدام في المنظمات العامة بسبب التحديات التي قد تواجهها.
من بين هذه التحديات، يعارض الكثير من الموظفين فكرة تقييم رؤسائهم، مما يؤدي إلى مشكلات في العلاقات داخل فرق العمل.
- الطريقة الثالثة: تقييم الزملاء لبعضهم البعض.
تُعتبر هذه الطريقة غير شائعة، ورغم أنها لا تزال قيد التجريب، إلا أنها قد تؤدي إلى توتر العلاقات داخل العمل. ولكن يمكن تطبيقها في بعض الأحيان في المستويات الإدارية المتوسطة لتحديد استعدادات القيادة المحتملة.
- الطريقة الرابعة: وجود مجموعة من المقيمين.
تعتمد هذه الطريقة على تشكيل لجنة من الرؤساء يتعاونون لوضع تقييم شامل لكل موظف. تفترض هذه الطريقة أن جميع الرؤساء قريبون بما يكفي من كل موظف لديهم المعلومات الكافية للتقييم، ولكن هذه الفرضية قد لا تكون متاحة دائمًا، مما يؤدي إلى عدم الدقة في التقييم. لذلك، تفضل بعض المنظمات أن يملأ كل رئيس نموذج التقييم بشكل مستقل، ثم يتم تجميع جميع النماذج في سجل واحد لضمان الموضوعية في تقييم الأداء.
أهمية تقييم الأداء
يساهم تقييم الأداء في تحقيق الأهداف المؤسسية ويساعد في تطوير الأفراد، كما يوفر وسيلة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، مما يسهم في اتخاذ الإجراءات المناسبة لتحسين الكفاءات. بالإضافة إلى ذلك، يعزز التواصل بين المديرين والموظفين.
أهمية إدارة الأداء
تحت مظلة إدارة الأداء، يتم توجيه الأداء نحو تحقيق التوقعات والأهداف المحددة لكل فرد. كما تساعد في توضيح المعايير التي يجب أن يتبعها الموظفون، مما يساهم في تحقيق الأهداف المؤسسية وتنفيذ الاستراتيجيات بفعالية.
في ختام المقال، تم تقديم تعريف شامل لتقييم الأداء وإدارة الأداء، مع الإشارة إلى الفروق الأساسية بينهما، وأهمية كل منهما، والإجابة على تساؤل حول من هو الشخص المسؤول عن تقييم الأداء.
