مؤشرات رئيسية لقياس أداء قسم الموارد البشرية

تتقدم “مقال” بتسليط الضوء على 6 مؤشرات رئيسية لقياس أداء الموارد البشرية، نظرًا لأهمية هذا الموضوع التي تستدعي عرضه بشكل شامل.

لقد أصبح دور الموارد البشرية حيويًا في نجاح المؤسسات والشركات. من خلال إدارة فعالة للموارد البشرية، تستطيع أي منظمة جذب الكفاءات المناسبة وإدارة تلك الكفاءات بطريقة منظمة.

لذا، تابعوا معنا على موقع “مقال” للحصول على مزيد من التفاصيل حول هذا الموضوع المسؤول.

أهم 6 مؤشرات لقياس أداء الموارد البشرية

هناك عدة مؤشرات أساسية لقياس أداء الموارد البشرية، وهي كما يلي:

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

• نجاح أي عمل يعتمد بشكل أساسي على مستوى المهارة والخبرة التي يمتلكها فريق العمل.
• هذا المؤشر هو نتاج العمليات التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية لتحديد الكفاءات الأساسية المطلوبة للعمل.
• عند تحديد الكفاءة المطلوبة، يمكن مقارنة هذه الحاجة مع الأفراد المتوفرين الذين يمتلكون المؤهلات المناسبة لأداء العمل.
• بناءً على ذلك، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد ما ينقص المؤسسة من مؤهلات وكفاءات.
• ومن الأمثلة على القدرات التي قد تفتقدها أي مؤسسة: مهارة بناء العلاقات مع العملاء أو مهارة استخدام أجهزة الكمبيوتر بكفاءة.

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

• قوة القيادة داخل أي شركة ليست مهمة بسيطة يمكن لأي فرد القيام بها.
• تستثمر العديد من الشركات مبالغ كبيرة لتأهيل أفراد ليصبحوا قادة لمجموعات من الموظفين.
• هذا المؤشر يتطلب جمع بيانات دقيقة عن جميع الموظفين المرشحين لمراكز قيادية وقدرتهم على القيادة، من خلال عمليات مسح موسعة والمقابلات الشخصية.
• يتم أحيانًا استخدام الاستبيانات لتجميع آراء الموظفين حول المرشحين للقيادة بصورة تضعهم بعيدًا عن أي ضغوط.

المؤشر الثالث – قياس أداء الموظف

• تتوقع أي شركة أن يقدم موظفوها أفضل ما لديهم لتعزيز النمو والبقاء في السوق.
• يقوم هذا المؤشر بقياس متوسط أداء الموظف داخل الشركة، مما يساعد في تصنيف الموظفين حسب أدائهم.
• هذا يساهم أيضًا في تحديد احتياجات الموظف للتدريب بشكل دقيق، حيث تستخدم العديد من الأدوات والنظريات لقياس أداء الموظفين في المؤسسة.

المؤشر الرابع – قناة التوظيف

• مفهوم هذا المؤشر يقوم على اعتبار أن الموظف يعتبر قيمة مضافة للشركة، خاصة إذا كان لديه كفاءات عالية.
• يتمثل هذا المؤشر في تحديد الموظف الذي يعتبر مناسبًا لدفع راتب عالي، كونه يُعتبر موظفًا مثاليًا.
• يجب تكثيف الاهتمام به وتحفيزه ليبذل أقصى جهد في المؤسسة للاستفادة من تلك الكفاءة النادرة.
• من خلال هذا المؤشر أيضًا، تقوم الشركة باستقطاب موظفين ذوي قدرات عالية.

المؤشر الخامس – اكتساب المهارة

• عند تمكن الشركة من توظيف موظف ذو مهارة عالية، يساهم ذلك في نموها محليًا ودوليًا.
• تسعى المؤسسات حاليًا لتطوير مستوى مهارات جميع موظفيها من خلال تنظيم الدورات التدريبية لمنع أي ثغرات في الأداء.
• كما تستفيد أي مؤسسة ناجحة من موظفيها عبر تطورهم للوصول إلى أعلى مستويات الأداء.

المؤشر السادس – ثبات الموظف

• التعاقد مع موظف، تدريبه ودمجه في العمل يتطلب موارد مالية ووقتًا.
• يقوم مؤشر ثبات الموظف بتقييم العائد الكلي للموظف خلال فترة وجوده داخل الشركة.
• هذا المؤشر يحاول التنبؤ بمستقبل الموظف وما سيحققه خلال فترة زمنية معينة، إلى جانب دراسته لمستوى رضا الموظف عن راتبه ومدى مشاركته الفعالة.
• يعتبر هذا المؤشر من المؤشرات الهامة التي تؤثر على أداء الموارد البشرية في أي شركة، إذ يضع الموظف في السياق الصحيح بالمقارنة مع زملائه في الأعمار والمؤهلات.
• يتم استخدام استطلاعات ومقابلات للوصول إلى نتائج دقيقة حول هذا المؤشر.

نموذج لمؤشرات قياس الأداء للموارد البشرية

إليكم نموذجًا أساسيًا لمؤشرات الأداء في قسم الموارد البشرية:

• معدل التوظيف:

  • الوصف: نسبة عدد الموظفين الجدد إلى العدد الإجمالي للموظفين خلال فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة فاعلية التوظيف وتقليل معدل التغير في الفريق.

• نسبة الاحتفاظ بالموظفين:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين استمروا في العمل مقارنة بالموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الحاليين ÷ إجمالي عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100
  • الهدف: تعزيز الولاء والاستمرارية بين الموظفين وتقليل معدل النقل.

• نسبة التدريب والتطوير:

  • الوصف: نسبة الوقت أو الموارد المخصصة لبرامج التدريب والتطوير مقارنة بإجمالي الوقت أو الموارد لقسم الموارد البشرية.
  • الصيغة: (عدد ساعات التدريب أو التكلفة المالية للتدريب ÷ إجمالي الوقت الخاص بقسم الموارد البشرية) × 100
  • الهدف: تحسين مهارات وأداء الموظفين من خلال الاستثمار في التدريب والتطوير.

• معدل التقييم السنوي:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين خضعوا لتقييم أداء سنوي مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين خضعوا للتقييم السنوي ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة الوعي بأداء الموظفين وتحسين التواصل بينهم وبين إدارتهم.

• معدل التواصل الداخلي:

  • الوصف: نسبة عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل إلى العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز التواصل وتبادل المعرفة بين الموظفين وتعزيز روح الفريق.

يمكن تعديل هذه المؤشرات حسب احتياجات وأهداف كل منظمة، مع التأكيد على تحديد أهداف قابلة للقياس ومتوافقة مع استراتيجية الموارد البشرية.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف (Recruitment KPI’s)

إليكم بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم التوظيف:

• معدل الانتقالات (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العدد الإجمالي للموظفين الذين غادروا الشركة مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا الشركة ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الانتقالات للمحافظة على استقرار الفريق وتقليل التكاليف المرتبطة بالتوظيف.

• وقت ملء الوظائف (Time to Fill):

  • الوصف: الزمن الذي يستغرقه ملء الشواغر الوظيفية من فتح الإعلان عن الوظيفة حتى توظيف المرشح المناسب.
  • الصيغة: محسوبة بالأيام أو الأسابيع.
  • الهدف: تقليل الوقت اللازم لملء الوظائف لضمان تلبية احتياجات العمل.

• مؤشر رضا المرشح (Candidate Satisfaction Index):

  • الوصف: قياس مدى رضا المرشحين عن عملية التوظيف، بما في ذلك تجربة التقديم وجودة التواصل مع فريق التوظيف.
  • الصيغة: يتم استخدام استبيانات تقييم رضا المرشحين لتقدير هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين تجربة التوظيف والاحتفاظ بصورة إيجابية عن الشركة كجهة عمل مرغوبة.

• مؤشر كفاءة التوظيف (Recruitment Efficiency):

  • الوصف: قياس كفاءة عملية التوظيف من خلال مقارنة عدد المرشحين الناجحين بعدد الطلبات الكلية.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ عدد الوظائف الشاغرة) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة التوظيف وتقليل الوقت والموارد المستخدمة في العملية.

• معدل الاستبقاء (Retention Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين بقوا في الشركة لفترة معينة، مثل ستة أشهر أو سنة بعد تعيينهم.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الباقين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة استبقاء الموظفين وتقليل معدل الانتقالات.

مؤشرات الأداء الرئيسية للصحة والسلامة (Safety KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم الصحة والسلامة:

• معدل الإصابات والحوادث (Injury and Incident Rate):

  • الوصف: عدد الإصابات والحوادث المسجلة خلال فترة زمنية معينة مقارنة بالعدد الإجمالي للساعات العمل أو العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الإصابات والحوادث ÷ عدد ساعات العمل الإجمالية) × 1000
  • الهدف: تقليل عدد الحوادث والإصابات لضمان بيئة عمل آمنة.

• معدل الانضباط لقواعد السلامة (Safety Compliance Rate):

  • الوصف: نسبة الالتزام بقواعد وإجراءات السلامة من خلال تقييم الموظفين والمديرين.
  • الصيغة: (عدد المخالفات ÷ إجمالي عدد التفتيشات) × 100
  • الهدف: تحسين الالتزام بقواعد السلامة وتقليل المخاطر الناتجة عن عدم الامتثال.

• عدد الاجتماعات وورش العمل حول السلامة (Safety Meetings and Workshops):

  • الوصف: عدد الاجتماعات وورش العمل المنعقدة لتدريب الموظفين على قضايا السلامة والصحة المهنية.
  • الهدف: زيادة الوعي بقضايا السلامة وتعزيز السلوكيات الآمنة في مكان العمل.

• معدل التقارير عن المخاطر والمشاكل الصحية (Reporting Rate of Hazards and Health Issues):

  • الوصف: نسبة العمال الذين قاموا بالإبلاغ عن المخاطر التي لاحظوها في مكان العمل.
  • الصيغة: (عدد التقارير المقدمة ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تشجيع العمال على الإبلاغ عن المخاطر لتسهيل التعامل معها.

• معدل التفتيش والتقييم (Inspection and Assessment Rate):

  • الوصف: عدد التفتيشات التي تم إجراؤها لتقييم السلامة مقارنة بالعدد الإجمالي للمواقع.
  • الصيغة: (عدد التفتيشات ÷ عدد المواقع) × 100
  • الهدف: زيادة التفاعل الفعال مع السلامة من خلال التفتيش والتقييم الدوري.

مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء (Performance KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأداء في مجال الأعمال:

• معدل النمو السنوي (Annual Growth Rate):

  • الوصف: نسبة الزيادة في إيرادات الشركة مقارنة بالعام السابق.
  • الصيغة: (القيمة الحالية – القيمة السابقة) ÷ القيمة السابقة × 100
  • الهدف: تحديد مدى نجاح الشركة في النمو والتوسع.

• معدل تحويل العملاء (Customer Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين قاموا بشراء منتج مقارنة بعدد العملاء الذين تم التسويق لهم.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بالشراء ÷ عدد العملاء المستهدفين) × 100
  • الهدف: تحسين فعالية استراتيجيات التسويق وزيادة معدل التحويل.

• معدل الاحتفاظ بالعملاء (Customer Retention Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين استمروا مع الشركة مقارنة بإجمالي عدد العملاء.
  • الصيغة: (عدد العملاء الحاليين ÷ العدد الإجمالي للعملاء) × 100
  • الهدف: تحديد مدى قدرة الشركة على الاحتفاظ بعملائها.

• معدل حركة الويب والتحويل (Website Traffic and Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة الزوار الذين تم تحويلهم إلى عملاء أو قاموا بإجراء معين على الموقع.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بإجراء محدد ÷ عدد الزوار) × 100
  • الهدف: تقييم فعالية موقع الويب في جذب الزوار وتحويلهم إلى عملاء فعليين.

• مؤشر رضا العملاء (Customer Satisfaction Index):

  • الوصف: تقييم العملاء لجودة المنتجات أو الخدمات المقدمة.
  • الصيغة: بواسطة استبيانات رضا العملاء.
  • الهدف: تقييم رضا العملاء وتحسين المنتجات والخدمات بناءً على ملاحظاتهم.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لوقت العمل (Work Time KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لوقت العمل:

• معدل الاستخدام (Utilization Rate):

  • الوصف: النسبة الفعلية للوقت الذي يقضيه الموظفون في العمل مقارنة بالوقت المتاح.
  • الصيغة: (عدد ساعات العمل الفعلية ÷ عدد ساعات العمل المتاحة) × 100
  • الهدف: تحديد مدى فائدة الوقت المتاح وتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية.

• متوسط ساعات العمل (Average Work Hours):

  • الوصف: متوسط عدد الساعات التي يقضيها الموظف في العمل يوميًا أو أسبوعيًا.
  • الصيغة: (مجموع ساعات العمل ÷ عدد الأيام أو الأسابيع)
  • الهدف: تقييم متوسط الوقت الذي يمضيه الموظفون في العمل.

• معدل الانضباط للجدول الزمني (Schedule Adherence Rate):

  • الوصف: نسبة الوقت الذي يلتزم فيه الموظفون بالجدول الزمني مقارنة بالوقت المخصص للعمل.
  • الصيغة: (عدد الساعات الملتزمة ÷ إجمالي ساعات العمل المحددة) × 100
  • الهدف: تحديد مدى التزام الموظفين بالجدول الزمني.

• معدل الإنتاجية (Productivity Rate):

  • الوصف: كمية العمل المنجزة مقارنة بالموارد المستخدمة في وقت محدد.
  • الصيغة: (مخرجات العمل ÷ الموارد المستخدمة) × 100
  • الهدف: تقييم كفاءة استخدام الموارد وزيادة الإنتاجية.

• مؤشر الحضور والانضباط (Attendance and Punctuality Index):

  • الوصف: تقدير مدى انضباط الموظفين في الحضور في الوقت المحدد.
  • الصيغة: (عدد مرات التأخير أو الغياب ÷ العدد الإجمالي لأيام العمل) × 100
  • الهدف: تعزيز الانضباط وتقليل الغيابات والتأخيرات غير المبررة.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل (Labor Relations KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لعلاقات العمل:

• معدل الاستقرار الوظيفي (Job Stability Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يظلون في وظائفهم لفترة طويلة مقارنة بالعاملين الذين يغادرون الشركة.
  • الصيغة: (عدد العاملين الذين ظلوا في وظائفهم لفترة محددة ÷ العدد الإجمالي للعاملين) × 100
  • الهدف: قياس استقرار وثبات العمالة.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: تقييم مستوى رضا الموظفين عن بيئة العمل وظروفها.
  • الصيغة: عبر استبيانات رضا الموظفين.
  • الهدف: تحسين رضا الموظفين وتقليل معدلات الاستقالة.

• معدل النزاعات العمالية (Labor Disputes Rate):

  • الوصف: عدد النزاعات العمالية أو الشكاوى مقارنة بالعدد الإجمالي للعمال.
  • الصيغة: (عدد النزاعات ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تقليل النزاعات العمالية.

• مؤشر التواصل الداخلي (Internal Communication Index):

  • الوصف: تقدير فعالية التواصل الداخلي في المنظمة.
  • الصيغة: بواسطة استبيانات التواصل الداخلي.
  • الهدف: تحسين التواصل وبناء علاقات قوية بين الإدارة والموظفين.

• معدل الغياب والتأخير (Absenteeism and Tardiness Rate):

  • الوصف: نسبة العمالة التي تتأخر أو تتغيب عن العمل بشكل متكرر.
  • الصيغة: (عدد مرات التأخير والغياب ÷ عدد أيام العمل) × 100
  • الهدف: تقليل التأخيرات والغيابات لزيادة الإنتاجية.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة للإذعان للوائح التنظيمية (Legal KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية للإذعان باللوائح:

• معدل الامتثال باللوائح (Regulatory Compliance Rate):

  • الوصف: نسبة الامتثال لمختلف اللوائح المحلية والدولية.
  • الصيغة: (عدد المرات التي تم فيها الامتثال ÷ العدد الإجمالي للتقييمات) × 100
  • الهدف: ضمان أن عمل الشركة يتماشى مع اللوائح.

• معدل الإبلاغ عن الانتهاكات (Violation Reporting Rate):

  • الوصف: نظرة عامة على الانتهاكات التي تم الإبلاغ عنها.
  • الصيغة: (عدد التقارير عن الانتهاكات ÷ إجمالي عدد الانتهاكات) × 100
  • الهدف: تعزيز ثقافة الإبلاغ عن الانتهاكات.

• معدل التدريب على الامتثال (Compliance Training Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين تلقوا تدريبًا حول الامتثال.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين تلقوا التدريب ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز وعي الموظفين باللوائح وضمان الالتزام.

• معدل الالتزام بالتقارير الرسمية (Adherence to Official Reports Rate):

  • الوصف: نسبة الامتثال لفترات تقديم التقارير الرسمية.
  • الصيغة: (عدد الالتزامات بتقديم التقارير ÷ العدد الإجمالي المطلوب) × 100
  • الهدف: الحفاظ على الشفافية والامتثال القانوني.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظف (Employee Satisfaction KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لرضا الموظف:

• معدل الرحيل (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا الشركة مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الرحيل للحفاظ على الكفاءات.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: تقييم رضا الموظفين عن بيئة العمل.
  • الصيغة: بواسطة استبيانات رضا الموظفين.
  • الهدف: تحسين مستوى الرضا لدى الموظفين.

• معدل الانخراط (Engagement Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الملتزمين بالعمل.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المشاركين في الاستطلاعات ÷ إجمالي الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز ارتباط الموظفين وزيادة الأداء.

• مؤشر الثقة في الإدارة (Trust in Management Index):

  • الوصف: تقدير مستوى ثقة الموظفين في الإدارة.
  • الصيغة: بواسطة استطلاعات الرأي.
  • الهدف: تحسين الثقة بين الموظفين والإدارة.

• معدل الاستجابة للاستطلاعات (Survey Response Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يشاركون في استطلاعات الرضا.
  • الصيغة: (عدد المشاركين في الاستطلاعات ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة المشاركة للحصول على ملاحظات قيّمة.

مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة (Job Leaving KPI’s)

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة:

• معدل الرحيل السنوي (Annual Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا الشركة خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تقييم معدل الرحيل السنوي واستقرار القوى العاملة.

• معدل الرحيل الطوعي (Voluntary Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا بشكل طوعي.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا طواعية ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: فهم الأسباب وراء الرحيل الطوعي.

• متوسط فترة البقاء (Average Tenure):

  • الوصف: متوسط عدد السنوات التي يقضيها الموظف في الشركة.
  • الصيغة: (إجمالي سنوات الخدمة ÷ عدد الموظفين الذين غادروا)
  • الهدف: تقييم مدى استقرار العمالة.

• نسبة الرحيل في القطاع (Industry Turnover Benchmark):

  • الوصف: مقارنة معدل الرحيل في الشركة مع المعدلات المجاورة.
  • الهدف: قياس تنافسية بيئة العمل.

• تكلفة الرحيل (Cost of Turnover):

  • الوصف: التكلفة المالية الناتجة عن مغادرة الموظفين.
  • الهدف: قياس التكاليف المتعلقة بالرحيل وتحسين استراتيجيات الاحتفاظ.

أسئلة شائعة حول مؤشرات قياس الأداء